Läbimõeldult koostatud ametijuhend toob kasu nii tööandjale kui ka töötajale


Ametijuhendit koostades pidage meeles, et igasugune tööandja korraldus peab üldreeglina olema seotud töölepingus või ametijuhendis ette nähtud tööülesandega.

Töölepingu seaduse kohaselt tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. Töölepingu kirjalikus

dokumendis tuleb töötajat muu hulgas teavitada ka tööülesannetest. Ametijuhendi koostamist

seadus tööandjalt ei nõua ja töölepingu seadusest sellist mõistet ei leia. Tavapraktikas on

ametijuhend töölepingu lisana siiski laialt kasutatav, tagades, et töötaja saab aru oma

töökohustustest ja on seda juriidiliselt korrektsel viisil aktsepteerinud.


Mis on ametijuhend?

Ametijuhend on oma olemuselt töökorralduslik dokument, milles on sätestatud:

  • töökoha põhieesmärk;

  • töökohustused koos oodatava tulemuse kirjeldusega;

  • töötaja vastutus;

  • ametikohale esitatavad nõuded, s.o nõuded nii kvalifikatsioonile (teadmised, oskused,

  • haridustase) kui ka isikuomadustele;

  • töötaja paiknemine ettevõtte struktuuris (alluvussuhted) ning

  • asendamise regulatsioon.

Ametijuhend vormistatakse üldreeglina töölepingu lisana ja nagu töölepingu puhul on selle

muutmine võimalik ainult poolte kokkuleppel (tööandjal ei ole võimalik ametijuhendisse

ühepoolselt muudatusi sisse viia).


Soovitused ametijuhendi koostajale

Töötaja seisukohast vaadatuna peab ametijuhend andma selged juhised, mida tööandja

konkreetselt ametikoha täitjalt ootab. Tööandja jaoks on ametijuhend aga peamine dokument,

mille põhjal hinnata töö tulemust (s.o seda, kuidas töötaja oma tööülesannete täitmisega

hakkama saab), ning samas ka vahend, millest tööandjal töövaidluse korral peaks kõige enam

tuge olema.

Järgnevalt esitame mõned soovitused, mida tööandja võiks ametijuhendite koostamisel

arvestada:


Enne ametijuhendi koostamist viige läbi töö analüüs

Enne ametijuhendite koostamist tuleks tööd analüüsida ja kaardistada koos ametikoha vahetu

juhiga tööülesanded, vajalikud kompetentsid, samuti ettevõtte enda ametikohaga seotud

vajadused ja ootused.

Töö analüüs annab tihtipeale vastuse ka tööandjate kõige sagedasemale küsimusele – kui

põhjalikult tuleb ametijuhendis sätestada töötaja tööülesanded.


Töötaja on kohustatud täitma ainult neid tööandja korraldusi, mis on seotud kokkulepitud

tööülesandega

Ametijuhendit koostades pidage meeles, et igasugune tööandja korraldus peab töölepingu

seaduse (edaspidi – TLS) kohaselt üldreeglina siiski olema seotud töölepingus (või siis

ametijuhendis) ette nähtud tööülesandega (vt TLS-i § 17 lg 1).

Tööandja ei saa töötajale ette heita sellise korralduse täitmata jätmist, mis ei ole seotud

kokkulepitud tööga, s.o mis ei sisaldu töölepingus või selle lisaks olevas ametijuhendis.

Praktikas tööandjad eelnevat endale kahjuks alati ei teadvusta ning unustavad, et tööandja

peab töölepingu ülesütlemist alati põhjendama ning vaidluse korral ülesütlemise alust ka

tõendama.

Näiteks kui tööandja ütleb töötajaga töölepingu üles põhjendusel, et töötaja on jätnud täitmata

või ei ole täitnud korrektselt oma tööülesandeid (TLS-i § 88 lg 1 p 3), siis peab tööandja nii

ülesütlemisavalduses kui ka hiljem töövaidluskomisjoni või kohtusse jõudnud vaidluses

suutma põhjendada ja tõendada, milliste konkreetsete kohustuste rikkumist või millise

tulemuseni mittejõudmist töötajale ette heidetakse. Eelöeldu eeldab aga seda, et tööandja ja

töötaja on töölepingus ja/või ametijuhendis üleüldse sellise kohustuse/tööülesande täitmises

kokku leppinud ja/või et töötaja jaoks oli arusaadav, millist tulemust tööandja temalt ootab.

Põhjalikult läbimõeldud ametijuhend tagab töötajale suurema selguse, mida temalt oodatakse,

ning tööandjale suurema kaitse võimalike vaidluste korral.


Fikseerige ametijuhendis tööülesannete täitmise oodatav tulemus

Töövaidluste praktika on näidanud, et alati ei piisa tööülesande formaalsest kirjeldamisest

ning tööandjal tuleks enda jaoks läbi mõelda ja ametijuhendisse kirja panna ka see, millisele

tulemusele peab töötaja tööülesandeid täites jõudma, millised on tööandja ootused

ametikohale.

Kas näiteks restoraniomaniku jaoks on piisav, et restorani kokk lihtsalt teeb klientide tellitud

road valmis, või on tema jaoks olulisemad restorani toiduga rahulolevad kliendid, kes aina

uuesti tagasi tulevad ning seeläbi omanikule majanduslikku kasu toovad.

Kui olulisem on viimati nimetatud soov, siis tulekski see ametijuhendis selliselt ka sätestada.

Esiteks on siis ka töötaja jaoks tööandja ootused arusaadavad ja ta oskab oma tegevust ja

käitumist sellega seoses suunata. Teiseks on tööandjal sellisel juhul võimalik töötajalt

vastavat tulemust nõuda ning kui töötaja ei suuda tulemuseni jõuda, siis on tööandjal võimalik

temaga töösuhe lõpetada.


Uuendage ametijuhendeid

Üks sagedasemaid vigu, mida tööandjad seoses ametijuhenditega teevad, on see, et

ametijuhendeid ei uuendata ja kasutatakse varem välja töötatud vorme. Nii lisatakse töötajaga

töösuhte sõlmimisel töölepingule viis või kümme aastat tagasi koostatud ametijuhendi vorm

ega arvestata, et ametikoha tööülesanded ja vastutus on ajas oluliselt muutunud.

Perioodiliselt tuleks üle vaadata ja vajadusel muuta või täiendada ka juba olemasolevate

töötajate ametijuhendeid. Ametijuhend peab kajastama nõudeid ja ootusi, mis on tööandjal

töötajale konkreetsel ajaperioodil.


Määratlege ametijuhendis kindlasti see, milliseid isikuomadusi ja oskusi ametikohal

töötavalt inimeselt eeldatakse

Üha suurem hulk tööandjaid on hakanud ametijuhenditesse peale tööülesannete kirjelduse

lisama ka nõudeid ametikohal töötava isiku oskustele ning isikuomadustele.

Isikuomaduste ja oskuste määratlemine ametijuhendis on praktikas suureks abiks näiteks

katseaja tulemuste hindamisel.

Töölepingu seaduse kohaselt on katseaja eesmärk hinnata, kas töötaja tervis, teadmised,

oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.

Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

Eelöeldust tulenevalt saab töölepingu katseajal lõpetada, kui töötaja ei sobi kokkulepitud tööd

tegema, sh juhul kui ta ei sobi kokkulepitud tööd tegema tingituna oma puudulikest oskustest

või ei vasta tema isikuomadused töö tegemiseks nõutavale tasemele.

Hinnang töötaja ametikohale sobivuse kohta on alati subjektiivne, kuid vaidluse korral peab

tööandja suutma katseaja ebarahuldavaid tulemusi (s.o mittesobivust puudulike oskuste või

isikuomaduste tõttu) võimalikult konkreetsete näitajate abil tõestada. Põhjalikult koostatud

ametijuhend, kus muu hulgas on määratletud ka oskused ja isikuomadused, mida ametikohal

töötamine eeldab, on siinkohal kahtlemata suureks abiks.

Kujutame ette olukorda, et kohvikusse võetud tööle klienditeenindaja, kes saab küll klientide

tellimuste täitmisega hakkama, kuid on nendega suheldes ebaviisakas ja pahur. Tööandjal, kes

on ametijuhendisse märkinud, et klienditeenindaja ametikohal töötav inimene peab olema

viisakas, rõõmsameelne ja hea suhtleja, on sellisel juhul konkreetsetele näitajatele viidates

võimalik põhjendada, miks on katseaja tulemused ebarahuldavad ning töölepingu

ülesütlemine õiguspärane.


Kokkuvõtteks võib öelda, et läbimõeldult koostatud ametijuhend toob kasu nii tööandjale kui

töötajale: aitab ära hoida kulukaid vaidlusi ja kaitseb seeläbi mõlema lepingupoole huve.

159 views

Turu plats 7-3, Rakvere, Estonia

info@murula.legal

+372 510 3532​

Turu plats 7-3, Rakvere, Estonia

info@murula.legal

+372 510 3532​

  • Facebook Clean